Grile Managementul Resurselor Umane

1. Funcţiunea de personal apare pentru prima dată în:

a) etapa bunăstării (prosperităţii);

b) etapa empirică;

c) etapa administrării personalului;

d) etapa managementului personalului;

e) etapa managementului resurselor umane.

2. Managementul personalului (faza matură), ca şi etapă de dezvoltare a MRU, apare în perioada:

a) anilor ‘60-’70;

b) celui de-al doilea război mondial;

c) anilor ’50;

d) anilor '80;

e) dintre cele două războaie mondiale.

3. Modelul Milkovich-Boudreau cuprinde mai multe componente:

a) activităţile funcţionale, rezultatele organizaţionale, mediul de muncă;

b) stab obiectivelor RU, condiţiile angajaţilor, eficienţa şi echitatea, evaluarea condiţiilor RU;

c) influenţele ext, indivizii, activităţile de susţinere, rezultatele organizaţionale, capacitatea şi motivaţia;

d) piaţa muncii, planif RU, asigurarea cu personal din ext, dezv şi asig cu personal din int;

e) obţinerea, reţinerea, relaţiile de muncă, dezvoltarea, analiza posturilor şi a indivizilor.

4. După mărimea ch. alocate de către o org pt dezv angajaţilor săi, ex. urm clasif a strategiilor de RU:

a) stg. orientate spre investiţii, stg. orientate valoric şi stg. orientate spre resurse;

b) stg. de conciliere, stg. de supravieţuire, stg. în „salturi" sau „hei-rup" şi stg. investiţionale;

c) stg. de socializare, stg. de specializare, stg. de dezvoltare şi stg. de valorizare;

d) stg. corective, stg. proactive şi stg. procesuale;

e) stg. de angajare, stg. de securitate şi protecţia muncii şi stg. de dezvoltare.

5. Pol de personal care susţine antrenarea angajaţilor în realiz obiectivelor organizaţionale se numeşte:

a) politica de dezvoltare;

b) politica implicării şi participării;

c) politica oportunităţilor (şanselor) egale;

d) politica de utilizare;

e) politica recompenselor.

6. Una dintre strategiile de RU care vizează reducerea decalajului de performanţă este:

a) strategia de dezvoltare;

b) strategia investiţionala;

c) strategia procesuală;

d) strategia de conciliere;

e) strategia orientată spre resurse.

7. Printre variabilele de mediu care influenţează un anumit post se numără:

a) sistemul economic, tehnologic şi organizaţional;

b) evoluţia socio-profesională a titularului postului;

c) activitatea propriu-zisă desfăşurată la nivelul postului;

d) situaţia familială a titularului postului;

e) mijloacele de motivare, antrenare, control şi evaluare existente la nivelul postului.

8. Componenta postului care reprez lim. în cadrul cărora titularul postului are dreptul de a acţ. pt realiz. obiectivelor poartă denumirea de:

a) sarcina profesională;

b) responsabilitate la nivelul postului;

c) atribuţie;

d) autoritate;

e) antrenare şi implicare.

9. Descrierea postului este o analiză:

a) orientată asupra titularului postului;

b) combinată;

c) strategică;

d) orientată spre dinamica postului;

e) orientată asupra postului.

10. Principalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate în mai multe categorii:

a) simplif. muncii (reproiectarea p.); susţinerea altor activ. de personal; stab. standard. de muncă.

b) elab. fişei postului; stab. obiectivelor de dezv. a RU; identificarea condiţiilor nesigure ale postului.

c) prez. rezult. de bază ale analizei sub forma descrierii postului; specificaţiile p.; eval. rezultatelor lui;

d) determinarea obiectivelor postului; stabilirea sarcinilor; atribuirea responsabilităţilor.

e) stab. mijloacelor de motivare; identif. mijloacelor de control; stab. mijloacelor de eval. a postului.

11. 0 metodă moderna de recrutare a pers., întâlnită în practica managerială este cea referitoare la:

a) reţeaua de cunoştinţe;

b) fişierul cu potenţiali candidaţi;

c) folosirea consilierilor;

d) activitatea de marketing;

e) căutarea persoanelor.

12. Printre met. de analiză a p. care ne oferă inf. despre acesta în termeni comportamentali se numără:

a) metoda interviului;

b) metoda scalelor;

c) metoda observării;

d) chestionarul pentru analiza postului;

e) tehnica incidentelor critice.

13. Care dintre elementele de mai jos nu reprezintă dezavantaj ai recrutării interne:

a) împiedică infuzia de „suflu proaspăt" şi nu favorizează promovarea unor „idei noi";

b) selecţia potrivit criteriilor organizaţionale este mult mai rapidă şi mai eficientă;

c) provoacă apariţia de posturi vacante în lanţ;

d) favorizează manifestarea principiului lui Peter;

e) pol. de recrutare poate presupune în mod greşit că angajaţii dispun de calit. necesare pt a fi promovaţi