Impactul culturii organizaționale asupra performanțelor organizației

1.INTRODUCERE

În mod cert, cultură organizațională reprezintă una dintre ramurile recente ale managementului, dar care a devenit într-un timp foarte scurt una dintre cele mai importnate. Practic, interesul pentru cultură organizațională a apărut în anii 1970. Toate organizațiile înființate până acum au avut o cultură proprie, specifică lor,chiar dacă, acum 3 decenii, într-o carte de specialitate nu se întâlnea noțiunea de "cultură organizațională" și cu atât mai mult să fie capitole dedicate acestei teme.

Cunoașterea funcțiilor culturii organizaționale reprezintă baza sesizării și valorificării importanței majore pe care o are fiecare organizație, indiferent de profil, dimensiune, potențial economic sau apartenența la o anumită cultură națională.

Cultură organizațională are un impact puternic asupra performanțelor organizației. Această permite identificarea și descrierea a numeroase elemente reale, de natură umană din viață organizației, cu mari implicății asupra desfășurării și rezultatelor activităților încorporate, care nu erau luate în considerare prin abordările manageriale clasice. Această explică de ce elementele referitoare la cultură organizațională au fost foarte rapid acceptate de numeroși manageri de firma din țările dezvoltate. Cultură organizațională implică prin natură să o abordare uman-managerială foarte concretă, ce are în vedere toți salariații organizației. Henry Mintzberg, unul dintre cei mai mari specialiști din lume în management afirmă că ,,Nu vom reuși niciodată să înțelegem realitatea complexă a organizațiilor dacă vom persistă să le studiem de la distanță, apelând la eșantioane mari, cu numeroase încrucișări de elemente sectoriale. Noi am aflat cum păsările zboară studiindu-le în timp ce zburau și nu prin examinarea stolurilor de păsări, cu ajutorul radarului” (Nicolescu &Verboncu, 2001,p.288).

2.CONTINUT

2.1 DEFINIREA CULTURII ORGANIZAȚIONALE

Deși este un concept important, cultură organizațional, că perspectiva de înțelegere a comportamentului individual sau de grup din cadrul organizațiilor, are limitele sale. În primul rând, ea nu reprezintă singurul mod de a privi organizațiile. În al doilea rând, că atât de multe alte concepte, cultură organizaționala nu este definită în același mod de oricare doi cercetători sau teoreticieni renumiți.

Cultură organizațională este ceea ce angajațîi percep și modul în care această percepție creează un ansamblu de credințe, valori și așteptări. Edgar Schein a definit cultură că:“Un ansamblu de presupuneri de bază - inventat, descoperit sau dezvoltat de un grup dat, modul în care acesta învață să rezolve problemele de adaptare externă și integrare internă - care a funcționat destul de bine încât să poată fi validat și, de asemenea, prezentat noilor membrii că reprezentând modul corect de a percepe, gândi și simți, relaționat cu aceste probleme”.(Eugen Burdus, Gheorghiță Caprarescu, 1999, Fundamentele managementului organizației, București: Editura Economică)

Peters și Waterman definesc cultură organizațională că fiind: "Un set dominant și coerent de valori comune transmise pe căi mai mult sau mai puțîn simbolice, cum ar fi povești, mituri, legende, slogane, anecdote". ( Nedelea,et al.,2008)

Deal și Kennedy afirmă că o cultură puternică este "Un sistem de reguli neoficiale care traduc cum ar trebui oamenii să se comporte în cea mai mare parte a timpului"."

Literatură franceză de specialitate subliniază esența acestui concept: ’’Cultură unei firme reprezintă un sistem structurat de valori fundamentale, de coduri și de reprezentări, ea constituie, în fapt, o structură materială de socializare”. "(Nedelea,et al.,2008)

Cultură organizației se formează dintr-o serie de postulate prin care această a operat eficient în trecut, ea îi dă personalitate și susține o anumită poziție pe piață a acesteia, și anume: credințe - propozițîi generale despre funcționarea unui grup; valori - preferințe colective care se impun în grup și reprezintă reguli de acțiune; norme - reguli specifice de comportament uman; mituri - simboluri care se referă la istoria firmei, la evoluția ei; rituri/ritualuri - “situații de protocol” specifice fiecărei firme; simboluri - constau în insigne, halate, uniforme; alte componente - canoane de judecată, modalități de cunoaștere, modalități de apărare.

2.2 ASPECTE GENERALE

Conceptul de cultură organizațională le-a oferit oamenilor de afaceri o modalitate de a discuta elemente importante de organizare care nu sunt ușor de cuantificat sau de integrat în categorii tradiționale, cum ar fi abilitățile de lider sau relațiile interumane. Astfel, cultură organizațională și-a dobândit un loc permanent, de o importanță deosebită în cadrul oricărei discuții în legătură cu comportamentul organizațional.

Cultură unică a unei organizații, care este un concept diferit de cel de cultură socială, prezintă un interes din ce în ce mai mare pentru managerii contemporani. Ea reprezintă, în esență, o sumă de valori și norme ale organizației, ale angajaților săi și ale managerilor și în particular acele aspecte care sunt împărtășite și noilor angajați. Angajații învață despre cultură organizației atât prin instruire din partea organizației, cât și cu ajutorul a ceea ce ascultă și privesc zi de zi.

O contribuție majoră la rapidă și amplă difuzare a abordării culturii organizaționale au avut binecunoscuții T. Peters și R. Waterman, prin best-sellerul lor “În Search of Excellence”, în cadrul căruia i-au acordat o mare atenție, ilustrând prin numeroase exemple corelația dintre caracteristicile culturii organizaționale și performanțele unora dintre cele mai competitive firme din lume. (Nicolescu&Verboncu, 2008)

Un exemplu în lumea afacerilor este Burns, o femeie puternică, un CEO, milionară, dar care încă își face singură cumpărăturile, își curată casă și conduce singură mașînă spre muncă. Ea afirmă că s-a ghidat toată viață după un principal de-al mamei ei: ,,Unde ești nu definește ceea ce ești”

Burns a folosit cultură organizațională și și-a ridicat businessul în domeniul Xeroxul, dar în același timp și-a pus amprenta într-un mod original asupra acestuia. (Robbins&Judge, 2012)